Soddisfazione lavorativa: come performare e stare bene.

Le prime domande che vengono in mente appena si parla del proprio lavoro, qualsiasi esso sia, sono “Ti trovi bene lì? Ti piace quello che fai?”. Per questo, la soddisfazione lavorativa è fondamentale per il benessere personale e per scegliere se mantenere il proprio posto di lavoro o cercarne un altro. Partendo dalla definizione data da Locke (1976), la soddisfazione lavorativa viene intesa come “un piacevole o positivo stato emotivo dato da una valutazione del
proprio lavoro o delle esperienze lavorative”. Dato che la soddisfazione gioca un ruolo importante nelle teorie motivazionali, è opportuno non considerarla come una teoria indipendente ma ricorrere a tre
differenti approcci per studiarla:

  • soddisfazione come il risultato di un ciclo comportamentale: si riferisce alla valutazione da parte della persona dei risultati che ha prodotto in relazione ai bisogni, motivi, valori, obiettivi per lei importanti;
  • soddisfazione come una componente del sistema di controllo e regolazione: se la persona è soddisfatta ripeterà anche in seguito lo stesso comportamento, mentre chi non è soddisfatto sarà motivato a ricercare possibili miglioramenti;
  • soddisfazione come una causa del comportamento: l’enfasi è sul comportamento che si manifesta come risultato della soddisfazione o dell’insoddisfazione.

Queste linee di approccio hanno una relazione gerarchica tra loro; tutte e tre possono essere categorizzate come risultati motivazionali senza designare una specifica teoria motivazionale.

Oltre che per l’individuo, è fondamentale anche per il datore di lavoro essere a conoscenza del grado di soddisfazione dei propri dipendenti, e questo è possibile tramite strumenti quantitativi, questionari, come la Job in General State (JIG), composta da 18 item con tre alternative di risposta (sì/no/non so). La soddisfazione è espressa dal grado di soddisfazione con gli aspetti del lavoro (contenuto, leadership…) e per ogni aspetto si può differenziare un range di elementi (gli item di una scala).
La scala che misura l’intensità della soddisfazione sul posto di lavoro (Hackman, Oldham, 1980), inoltre, aiuta ad esplicitare i 5 aspetti di questo concetto:

  • retribuzione
  • sicurezza sul posto di lavoro
  • rapporti sociali
  • supervisione
  • crescita personale

Per poter comprendere appieno la soddisfazione lavorativa, inoltre, si devono distinguere due componenti: gli aspetti intrinseci, che muovono verso il raggiungimento del successo ed i riconoscimenti che una persona cerca di realizzare attraverso la propria attività professionale, e gli aspetti estrinseci, correlati direttamente al contesto lavorativo, come la valutazione individuale dell’ambiente organizzativo o del contenuto del lavoro. Gli incentivi intrinseci possono essere
quindi classificati in tre grandi aree: la curiosità, la sorpresa, l’imprevisto come fattori decisivi di attivazione del comportamento; la padronanza della situazione, la competenza percepita, il senso di autoefficacia come fattori di spinta a incidere personalmente nelle situazioni; il controllo di sé e sull’ambiente come elementi che facilitano l’impegno nei contesti sociali e lavorativi. Il denaro, invece, può costituire un elemento capace di motivare secondo una duplice modalità: direttamente, di per se stesso, oppure indirettamente come veicolo per altri fattori motivanti. La forza del denaro come fattore motivante deriva dalla capacità di simboleggiare una serie di valori ritenuti importanti, come il successo, il prestigio, il potere e la sicurezza.

Ma come si tramuta la soddisfazione lavorativa nella performance giornaliera? Le teorie sociali-cognitive affermano che: gli atteggiamenti verso il lavoro dovrebbero influenzare i comportamenti (nella performance lavorativa ad esempio), i quali danno luogo ad atteggiamenti nei confronti del lavoro (teorie dell’aspettativa di base;
Naylor, Pritchard & Ilgen, 1980; Vroom, 1964). Ajzen and Fishbein (1977), invece, hanno suggerito che le relazioni più forti tra atteggiamento e comportamento sono ottenute quando i costrutti sono combinati dal livello di specificità. I rapporti più forti di atteggiamento-comportamento è probabile che risultino dalla combinazione tra specifici aspetti della soddisfazione lavorativa e specifici aspetti della performance in modo da aumentare la compatibilità.

Per migliorare la soddisfazione dei propri dipendenti, la letteratura propone diversi consigli ai datori di lavoro o ai lavoratori stessi, come quello di definire aspettative chiare, riconoscere il buon lavoro, condividere frequentemente il feedback, offrire un percorso di carriera a lungo termine e dare premi, riconoscimenti e bonus di prestazione.

In conclusione, possiamo affermare che il rapporto uomo-lavoro non può essere analizzato solo focalizzando l’attenzione sullo scambio energia-fatica-ricompensa, poiché il lavoro rappresenta un mezzo per la crescita personale e un’opportunità di espressione delle persone nell’ambiente che le circonda. La soddisfazione lavorativa perciò deriva da diversi aspetti interconnessi tra loro, che tramutano nella decisione dell’individuo di rimanere parte dell’azienda o ricercare nuovi stimoli; perciò risulta indispensabile per il datore di lavoro avere sempre a mente questo aspetto di ogni
suo dipendente.

A cura di Pietro Farina

Bibliografia:

De Carlo et al, Teorie & strumenti per lo psicologo del lavoro e delle organizzazioni, FrancoAngeli

Maeran e Boccato, Lavoro e psicologia, LED

Argentero e Cortese, Psicologia del lavoro, Raffaello Cortina Editore.

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APLANA S.r.l. © 2023 – Piazza Aldo Moro 10 – 35129 Padova PD – Tel. 0498074243 Fax 0498075269 – Domicilio digitale/PEC aplanasrl@legalmail.it
Capitale sociale euro 30.000,00 – Nr. Reg. Imprese di Padova Codice Fiscale e Partita IVA 05503750282 – Nr. R.E.A. PD – 472081

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Le prime domande che vengono in mente appena si parla del proprio lavoro, qualsiasi esso sia, sono “Ti trovi bene lì? Ti piace quello che fai?”. Per questo, la soddisfazione lavorativa è fondamentale per il benessere personale e per scegliere se mantenere il proprio posto di lavoro o cercarne un altro. Partendo dalla definizione data da Locke (1976), la soddisfazione lavorativa viene intesa come “un piacevole o positivo stato emotivo dato da una valutazione del
proprio lavoro o delle esperienze lavorative”. Dato che la soddisfazione gioca un ruolo importante nelle teorie motivazionali, è opportuno non considerarla come una teoria indipendente ma ricorrere a tre
differenti approcci per studiarla:

  • soddisfazione come il risultato di un ciclo comportamentale: si riferisce alla valutazione da parte della persona dei risultati che ha prodotto in relazione ai bisogni, motivi, valori, obiettivi per lei importanti;
  • soddisfazione come una componente del sistema di controllo e regolazione: se la persona è soddisfatta ripeterà anche in seguito lo stesso comportamento, mentre chi non è soddisfatto sarà motivato a ricercare possibili miglioramenti;
  • soddisfazione come una causa del comportamento: l’enfasi è sul comportamento che si manifesta come risultato della soddisfazione o dell’insoddisfazione.

Queste linee di approccio hanno una relazione gerarchica tra loro; tutte e tre possono essere categorizzate come risultati motivazionali senza designare una specifica teoria motivazionale.

Oltre che per l’individuo, è fondamentale anche per il datore di lavoro essere a conoscenza del grado di soddisfazione dei propri dipendenti, e questo è possibile tramite strumenti quantitativi, questionari, come la Job in General State (JIG), composta da 18 item con tre alternative di risposta (sì/no/non so). La soddisfazione è espressa dal grado di soddisfazione con gli aspetti del lavoro (contenuto, leadership…) e per ogni aspetto si può differenziare un range di elementi (gli item di una scala).
La scala che misura l’intensità della soddisfazione sul posto di lavoro (Hackman, Oldham, 1980), inoltre, aiuta ad esplicitare i 5 aspetti di questo concetto:

  • retribuzione
  • sicurezza sul posto di lavoro
  • rapporti sociali
  • supervisione
  • crescita personale

Per poter comprendere appieno la soddisfazione lavorativa, inoltre, si devono distinguere due componenti: gli aspetti intrinseci, che muovono verso il raggiungimento del successo ed i riconoscimenti che una persona cerca di realizzare attraverso la propria attività professionale, e gli aspetti estrinseci, correlati direttamente al contesto lavorativo, come la valutazione individuale dell’ambiente organizzativo o del contenuto del lavoro. Gli incentivi intrinseci possono essere
quindi classificati in tre grandi aree: la curiosità, la sorpresa, l’imprevisto come fattori decisivi di attivazione del comportamento; la padronanza della situazione, la competenza percepita, il senso di autoefficacia come fattori di spinta a incidere personalmente nelle situazioni; il controllo di sé e sull’ambiente come elementi che facilitano l’impegno nei contesti sociali e lavorativi. Il denaro, invece, può costituire un elemento capace di motivare secondo una duplice modalità: direttamente, di per se stesso, oppure indirettamente come veicolo per altri fattori motivanti. La forza del denaro come fattore motivante deriva dalla capacità di simboleggiare una serie di valori ritenuti importanti, come il successo, il prestigio, il potere e la sicurezza.

Ma come si tramuta la soddisfazione lavorativa nella performance giornaliera? Le teorie sociali-cognitive affermano che: gli atteggiamenti verso il lavoro dovrebbero influenzare i comportamenti (nella performance lavorativa ad esempio), i quali danno luogo ad atteggiamenti nei confronti del lavoro (teorie dell’aspettativa di base;
Naylor, Pritchard & Ilgen, 1980; Vroom, 1964). Ajzen and Fishbein (1977), invece, hanno suggerito che le relazioni più forti tra atteggiamento e comportamento sono ottenute quando i costrutti sono combinati dal livello di specificità. I rapporti più forti di atteggiamento-comportamento è probabile che risultino dalla combinazione tra specifici aspetti della soddisfazione lavorativa e specifici aspetti della performance in modo da aumentare la compatibilità.

Per migliorare la soddisfazione dei propri dipendenti, la letteratura propone diversi consigli ai datori di lavoro o ai lavoratori stessi, come quello di definire aspettative chiare, riconoscere il buon lavoro, condividere frequentemente il feedback, offrire un percorso di carriera a lungo termine e dare premi, riconoscimenti e bonus di prestazione.

In conclusione, possiamo affermare che il rapporto uomo-lavoro non può essere analizzato solo focalizzando l’attenzione sullo scambio energia-fatica-ricompensa, poiché il lavoro rappresenta un mezzo per la crescita personale e un’opportunità di espressione delle persone nell’ambiente che le circonda. La soddisfazione lavorativa perciò deriva da diversi aspetti interconnessi tra loro, che tramutano nella decisione dell’individuo di rimanere parte dell’azienda o ricercare nuovi stimoli; perciò risulta indispensabile per il datore di lavoro avere sempre a mente questo aspetto di ogni
suo dipendente.

A cura di Pietro Farina

Bibliografia:

De Carlo et al, Teorie & strumenti per lo psicologo del lavoro e delle organizzazioni, FrancoAngeli

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